Di Proprietà Dei Dipendenti Stock Option

Un'organizzazione senza scopo di lucro che fornisce informazioni imparziali e di ricerca su larga base dipendente piani di stock ESOP (Employee Stock Ownership Plan) fatti a partire dal 2015, abbiamo presso il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO) stimano che ci sono circa 7.000 azionaria dei dipendenti (ESOP ) che copre circa 13,5 milioni di dipendenti. Dall'inizio del 21 ° secolo c'è stata una diminuzione del numero di piani, ma un aumento del numero di partecipanti. Ci sono anche circa 2.000 piani di partecipazione agli utili e magazzino fx che sono sostanzialmente investito in azioni della società e sono come ESOPs in altri modi. Inoltre, si stima che circa 9 milioni di dipendenti partecipano a piani che prevedono stock option o di altre partecipazioni individuali alla maggior parte o tutti i dipendenti. Fino a 5 milioni di partecipare a piani 401 (k), che viene investito soprattutto in datore di lavoro magazzino. Ben 11 milioni di dipendenti acquistare le azioni in loro datore di lavoro attraverso piani di stock dei dipendenti di acquisto. L'eliminazione di sovrapposizione, si stima che circa 28 milioni di dipendenti partecipano ad un piano di azionariato dei dipendenti. Questi numeri sono stime, ma sono probabilmente conservatori. Nel complesso, i dipendenti ora controllano circa l'8 del patrimonio aziendale. Anche se altri piani hanno ora beni sostanziali, la maggior parte delle aziende circa 4.000 di maggioranza di proprietà dei dipendenti hanno ESOPs. I principali usi di ESOPs Circa due terzi di ESOPs sono utilizzati per fornire un mercato per le azioni di un proprietario di partenza di un proficuo, società strettamente tenuto. La maggior parte del resto vengono utilizzati sia come piano di benefici per i dipendenti supplementare o come un mezzo per prendere in prestito denaro in modo fiscale favorita. Meno di 10 piani sono nelle aziende pubbliche. Al contrario, di stock option o altri piani di partecipazione al capitale sono utilizzati principalmente in aziende pubbliche come un beneficio degli impiegati ed in rapida crescita aziende private. L'azionariato dei dipendenti e Corporate Performance Uno studio Rutgers 2000 ha trovato che le aziende crescono ESOP 2,3-2,4 più veloce dopo aver impostato la loro ESOP di quanto ci si sarebbe aspettato senza di essa. Le aziende che combinano azionariato dei dipendenti con i programmi di partecipazione dei lavoratori sul posto di lavoro mostrano ancora aumenti più consistenti in termini di prestazioni. Un NCEO studio del 1986 ha trovato che le imprese di proprietà dei dipendenti che praticano la gestione partecipativa crescere da 8 a 11 all'anno più veloce con i loro piani di proprietà di quello che avrebbero senza di loro. Si noti, tuttavia, che la partecipazione prevede solo avere un impatto sulla performance aziendale. Questi dati NCEO sono stati confermati da numerosi successivi studi accademici che trovano entrambi nella stessa direzione e la grandezza dei risultati. Come ESOP aziende di lavoro, istituito un fondo fiduciario per i dipendenti e contribuiscono sia denaro per acquistare azioni della società, contribuiscono azioni direttamente al piano, o di avere il piano di prendere in prestito soldi per comprare azioni. Se il piano prende in prestito denaro, l'azienda fa contributi al piano per consentirle di rimborsare il prestito. I contributi al programma sono deducibili dalle tasse. I dipendenti non pagano le tasse sui contributi fino a quando non ricevono il brodo quando lasciano o in pensione. Essi allora o vendono sul mercato o alla società. A condizione che un ESOP possiede 30 o più società per azioni e la società è una società C, proprietari di una ditta privata di vendita ad un ESOP possono riportare l'imposta sui loro guadagni reinvestendo in titoli di altre società. società di S possono avere ESOPs pure. Utile attribuibile alla quota di proprietà ESOPs in società di S non sono imponibili. In altri piani, circa 800 i datori di lavoro in parte corrispondono dipendente 401 contributi (K) con i contributi del datore di lavoro magazzino. I dipendenti possono anche scegliere di investire in datore di lavoro magazzino. In stock option e altri piani azionari individuali, le società forniscono ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni a un prezzo fisso per un determinato numero di anni nel futuro. (Da non confondere con le stock option statunitensi ESOPs in India, ad esempio, piani di stock option ai dipendenti sono chiamati ESOPs, ma gli Stati Uniti ESOP non ha nulla a che fare con le stock option.) Come i dipendenti FARE I partecipanti ESOPs fare bene. Uno studio del 1997 Stato di Washington ha scoperto che i partecipanti ESOP fatto da 5 a 12 più dei salari e aveva quasi tre volte il capitale di previdenza come hanno fatto i lavoratori in società non ESOP comparabili. Secondo una analisi 2010 NCEO di limatura di governo società ESOP nel 2008, il partecipante medio ESOP riceve circa 4.443 ogni anno in contributi sociali in ESOP e ha un saldo del conto di 55.836. La gente nel piano per molti anni avrebbe saldi molto più grandi. Inoltre, 56 delle società ESOP hanno almeno un piano dipendente pensione supplementare. Al contrario, solo circa 44 di tutte le società altrimenti paragonabili a ESOPs avere alcun piano di pensionamento, e molti di questi sono finanziati interamente da dipendenti. Esempi di grandi aziende ESOP ESOP possono essere trovati in tutti i tipi di formati di società. Alcune delle aziende di proprietà dei dipendenti più notevoli di maggioranza sono Publix Super Markets (160.000 dipendenti), Lifetouch (25.000 dipendenti), W. L. Gore and Associates (creatore di Gore-Tex, 10.000 dipendenti), e Davey Albero Expert (7.800 dipendenti). Le aziende con ESOPs e altri piani di proprietà Diffuso per i Dipendenti rappresentano ben oltre la metà delle Fortune Riviste 100 migliori aziende per cui lavorare in lista l'America, anno dopo anno. Per ulteriori informazioni il nostro sito principale a NCEO. org ha una ricchezza di risorse, come ad esempio: risorse a NCEO. org Il nostro sito Web principale nceo. org ha centinaia di pagine con le informazioni sulla ESOPs, tra cui articoli, pubblicazioni, incontri, in linea formazione, informazioni di appartenenza, e altro ancora. Qui di seguito sono link ad articoli selezionati e pubblicazioni che elaborano sui concetti presentati in questo articolo in questa pagina. Altri piani di stock Statistiche e ricerca sul NCEO e questa pagina Il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO), fondata nel 1981, è una, senza scopo di lucro private e la ricerca organizzazione che serve come la principale fonte di informazioni accurate e imparziali su ESOPs, equità piani di compensazione, come le stock option, e la cultura di proprietà. Questo dominio (ESOP. org) è stata la nostra identità su Internet fino all'inizio del 1996, quando abbiamo spostato il nostro sito principale per NCEO. org. Il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO) middot 1629 Telegraph Avenue Suite 200 middot Oakland, CA 94612 middot Telefono 510-208-1300 Fax 510-272-9510 middot middot sito Web nceo. org middot Email: customerservicenceo. org. Tutto il materiale in questo sito è copia 2017 da NCEO. Home 187 articoli 187 Come un piano di Azionariato dei dipendenti (ESOP) funziona ESOPs fornire una varietà di benefici fiscali significativi per le aziende ed i loro proprietari. Regole ESOP sono progettati per garantire piani a benefici dipendenti in modo equo e ampiamente azionariato dei dipendenti può essere realizzato in una varietà di modi. I dipendenti possono acquistare azioni direttamente, essere dato come fx, possono ricevere le stock option, o ottenere magazzino attraverso un piano di partecipazione agli utili. Alcuni dipendenti diventano proprietari attraverso cooperative di lavoro dove ognuno ha un voto uguale. Ma di gran lunga la forma più comune di azionariato dei dipendenti negli Stati Uniti è il ESOP o dipendente piano di stock di proprietà. Quasi sconosciuto fino al 1974, dal 2014 6.717 piani di esistere che copre 14,1 milioni di dipendenti. Le aziende possono utilizzare ESOPs per una varietà di scopi. Contrariamente all'impressione si può ottenere da resoconti dei media, ESOPs vengono quasi mai utilizzati per salvare companies8212only turbato al massimo una manciata di tali piani sono istituiti ogni anno. Invece, ESOPs sono più comunemente utilizzati per fornire un mercato per le azioni di partenza i proprietari di successo società strettamente tenuto, per motivare e premiare i dipendenti, o per usufruire degli incentivi a prendere in prestito denaro per l'acquisizione di nuovi beni in dollari al lordo delle imposte. In quasi tutti i casi, ESOPs sono un contributo al lavoratore, non un acquisto dei dipendenti. ESOP Regole Un ESOP è una sorta di piano di benefici per i dipendenti, in qualche modo simile a un piano di partecipazione agli utili. In un ESOP, una società istituisce un fondo fiduciario, in cui essa contribuisce nuove azioni del proprio magazzino o in contanti per acquistare azioni esistenti. In alternativa, il ESOP può prendere in prestito soldi per comprare azioni nuove o esistenti, con la società che forniscono un contributo in denaro al piano per consentirle di rimborsare il prestito. Indipendentemente da come il piano acquista magazzino, contributi aziendali alla fiducia sono deducibili dalle tasse, entro certi limiti. Azioni della fiducia sono assegnati ai singoli account dei dipendenti. Anche se ci sono alcune eccezioni, in generale tutti i dipendenti a tempo pieno oltre 21 partecipano al programma. Gli accantonamenti sono fatte sia sulla base della retribuzione relativa o di qualche più uguali formula. Come dipendenti accumulano anzianità con la società, acquistano una crescente diritto alle azioni nel loro conto, un processo noto come maturazione. I dipendenti devono essere attribuiti 100 entro tre a sei anni, a seconda se maturazione è tutto in una volta (scogliera di maturazione) o graduale. Quando i dipendenti lasciano l'azienda, che ricevono le loro azione, che l'azienda deve acquistare indietro da loro al suo valore di mercato (a meno che non ci sia un mercato pubblico per le azioni). Le imprese private devono avere una valutazione esterna annua per determinare il prezzo delle loro azioni. Nelle aziende private, i dipendenti devono essere in grado di votare le loro azioni assegnate sui grandi temi, come la chiusura o il trasferimento, ma la società possono scegliere se passare attraverso il diritto di voto (come ad esempio per il consiglio di amministrazione) su altre questioni. Nelle aziende pubbliche, i dipendenti devono essere in grado di votare tutte le questioni. Usi per ESOPs di acquistare le azioni di un proprietario di partenza: I proprietari di aziende private possono utilizzare un ESOP per creare un mercato pronto per le loro azioni. Secondo questo approccio, l'azienda può dare un contributo in denaro deducibili dalle tasse all'Esop di rilevare una proprietari di azioni, oppure può avere l'ESOP prendere in prestito soldi per comprare le azioni (vedi sotto). Per prendere in prestito denaro a un costo al netto delle imposte inferiore: ESOPs sono unici tra i piani a benefici nella loro capacità di prendere in prestito denaro. L'ESOP prende in prestito denaro, che utilizza per acquistare azioni della società o azioni di proprietari esistenti. La società rende quindi deducibili all'Esop di rimborsare il prestito, che significa sia capitale e gli interessi sono deducibili. Per creare un beneficio degli impiegati in più: Una società può semplicemente emettere azioni nuove o proprie ad un ESOP, deducendo il loro valore (per un massimo di 25 di coperto a pagamento) dal reddito imponibile. O una società può contribuire in denaro, l'acquisto di azioni dai proprietari pubblici o privati ​​esistenti. Nelle aziende pubbliche, che rappresentano circa il 5 dei piani e circa 40 dei partecipanti al piano, ESOPs sono spesso usati in combinazione con piani di risparmio dei dipendenti. Invece di corrispondenza risparmio dei dipendenti in contanti, l'azienda abbinarli con le azione da un ESOP, spesso a un livello corrispondente più elevato. Imposte maggiori benefici ESOPs hanno un numero di significativi vantaggi fiscali, i più importanti dei quali sono: Contributi di magazzino sono deducibili dalle tasse: Ciò significa che le aziende possono ottenere un vantaggio di flusso di cassa corrente mediante emissione di nuove azioni o di azioni proprie al ESOP, anche se questo significa che i proprietari esistenti verranno diluiti. contributi in denaro sono deducibili: Una società può contribuire contanti su base discrezionale di anno in anno e prendere una detrazione fiscale per esso, se il contributo è utilizzato per acquistare le azioni dai proprietari attuali o per costruire una riserva di liquidità in ESOP per il futuro uso. Contributi utilizzati per rimborsare un prestito il ESOP prende a comprare azioni della società sono deducibili dalle tasse: La ESOP può prendere in prestito soldi per comprare azioni esistenti, nuove azioni, o azioni proprie. Indipendentemente l'uso, i contributi sono deducibili, cioè il finanziamento ESOP è fatto in dollari al lordo delle imposte. Venduti in una società C può ottenere un differimento d'imposta: In società C, una volta che il ESOP possiede 30 di tutte le azioni della società, il venditore può reinvestire i proventi della vendita di altri titoli e rinviare qualsiasi imposta sul guadagno. In società di S, la percentuale di possesso detenuta dal ESOP non è soggetta all'imposta sul reddito a livello federale (e di solito il livello statale e): Questo significa, ad esempio, che non vi è alcuna imposta sul reddito, il 30 dei profitti di una società S con un ESOP tenendo 30 del titolo, e senza reddito fiscale a tutti sugli utili di una società S interamente controllata dal suo ESOP. Si noti, tuttavia, che il ESOP ancora deve ottenere una quota pro-quota di eventuali distribuzioni l'impresa versa ai proprietari. I dividendi sono deducibili dalle tasse: i dividendi ragionevoli utilizzati per rimborsare un prestito ESOP, attraversò a dipendenti, o reinvestito dai dipendenti in società per azioni sono deducibili dalle tasse. I dipendenti non pagano le tasse sui contributi al ESOP, solo la distribuzione dei loro conti, e quindi a prezzi potenzialmente favorevoli: I dipendenti possono rotolare sopra le loro distribuzioni in un piano di pensionamento IRA o altro o pagare imposte correnti sulla distribuzione, con tutti i guadagni accumulato nel tempo tassati come redditi di capitale. La quota di imposta sul reddito delle distribuzioni, tuttavia, è soggetta ad una penale del 10 se fatta prima dell'età pensionabile. Si noti che tutti i limiti di contributo sono soggetti ad alcune limitazioni, anche se questi raramente rappresentano un problema per le aziende. Attraente come questi benefici fiscali sono, tuttavia, ci sono dei limiti e svantaggi. La legge non consente ESOPs da utilizzare in società di persone e la maggior parte delle corporazioni professionali. ESOPs può essere utilizzato in società di S, ma non qualificarsi per il trattamento rollover discusso in precedenza e hanno limiti di contributo inferiore. Le imprese private devono riacquistare azioni di dipendenti in partenza, e questo può diventare una spesa importante. Il costo della creazione di un ESOP è anche substantial8212perhaps 40.000 per il più semplice dei piani in piccole imprese e da lì. Ogni volta che vengono emesse nuove azioni, lo stock dei proprietari esistenti è diluito. Che la diluizione deve essere pesato contro la tassa e la motivazione avvantaggia un ESOP in grado di fornire. Infine, ESOPs migliorerà le performance aziendali solo se combinato con opportunità per i dipendenti di partecipare alle decisioni che riguardano il loro lavoro. Per un orientamento libro-a come lavoro ESOPs, vedere Informazioni STOCK OPTION ESOPs. EMPLOYEE e la proprietà (ESOP) Partecipazione azionaria dei dipendenti si verifica quando le persone che lavorano per una società detengono quote di tale società. In generale, gli esperti ritengono che la gestione trasformare i dipendenti in azionisti aumenta la loro lealtà verso la società e porta a migliori prestazioni. Della proprietà offre anche ai dipendenti la possibilità di ricompense finanziarie significative. Ad esempio, i lavoratori in diverse imprese ad alta tecnologia alle prime armi sono diventati milionari con l'acquisto di magazzino al piano terra e poi monitorando il prezzo di mercato salire vertiginosamente. Partecipazione azionaria dei dipendenti prende un certo numero di forme diverse. Due delle forme più comuni sono le stock option e piani di azionariato dei dipendenti, o ESOPs. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un determinato periodo. Il prezzo di acquisto, noto anche come il prezzo di esercizio, è di solito il valore di mercato del titolo alla data in cui le opzioni sono concessi. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti devono attendere che le opzioni sono conferiti (di solito quattro anni) prima di esercitare il loro diritto di acquistare azioni al prezzo di esercizio. Idealmente, il valore di mercato del titolo sarà aumentata durante il periodo di maturazione, in modo che i dipendenti siano in grado di acquistare le azioni con uno sconto significativo. La differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato al momento dell'esercizio delle opzioni è il guadagno employeesx0027. Una volta che i dipendenti possiedono scorte piuttosto che le opzioni per comprare azioni, possono o detenere le azioni o venderli sul mercato aperto. Un tempo, le stock option erano una forma di compensazione limitato a top manager e amministratori esterni. Ma nel 1990, in rapida crescita imprese ad alta tecnologia ha cominciato la concessione di stock option a tutti i dipendenti al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti. L'uso di piani di stock option su larga scala allora si è diffuso ad altri settori, come i vari tipi di imprese hanno cercato di catturare l'atmosfera dinamica delle imprese high-tech. Infatti, secondo US News and World Report, più di un terzo delle nationx0027s più grandi aziende offerti piani di stock option generalizzati ai dipendenti nel 1999x2014more del doppio del numero che ha fatto di recente, nel 1993. Inoltre, la quantità di totale patrimonio aziendale detenuto da dipendenti nonmanagement aumentato da tra l'1 e il 2 per cento nei primi anni 1980 a tra il 6 e il 10 per cento alla fine del 1990. x0022In la furia, sulle competenze fame economia globale degli anni 1990, le opzioni dei dipendenti sono diventati la nuova mannax2014a mezzi di attrarre e trattenere lavoratori chiave ampiamente accettato, x0022 Edward 0. Welles scrisse nel Inc. VANTAGGI E SVANTAGGI DI STOCK OPTION Il più comunemente citati vantaggio nella concessione di stock option ai dipendenti è che aumentano la fedeltà dei dipendenti e l'impegno per l'organizzazione. I dipendenti diventano proprietari con una partecipazione finanziaria nella performance companyx0027s. i dipendenti di talento saranno attratti alla società, e saranno inclini a rimanere al fine di raccogliere i futuri benefici. Ma le stock option offrono anche vantaggi fiscali per le imprese. Le opzioni sono mostrati come privo di valore sui libri aziendali fino a che non sono esercitati. Anche se le stock option sono tecnicamente una forma di compensazione dipendente differita, le aziende non sono tenuti a registrare le opzioni in sospeso come un costo. Questo aiuta le aziende di crescita per mostrare una linea di fondo sano. Opzioni x0022Granting consente ai manager di pagare i dipendenti con una cambiale piuttosto che cashx2014with la prospettiva che il mercato azionario, non la società, un giorno pagare, x0022 Welles spiegato. Una volta che i dipendenti esercitano le loro opzioni, l'azienda è permesso di prendere una detrazione d'imposta pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato come spese di compensazione. Ma i critici di stock option affermano che gli svantaggi spesso superano i vantaggi. Per prima cosa, molti dipendenti incassare le loro azioni immediatamente dopo aver esercitato il loro opzione per l'acquisto. Questi dipendenti potrebbero voler diversificare le loro posizioni personali o bloccare in guadagni. In entrambi i casi, tuttavia, essi non rimangono azionisti molto lunga, quindi qualsiasi valore motivazionale delle opzioni è perso. Alcuni dipendenti scompaiono con la loro nuova ricchezza non appena incassare le loro opzioni, alla ricerca di un altro punteggio veloce con una nuova società di crescita. La loro fedeltà dura solo fino a quando le loro opzioni maturano. Un'altra critica comune dei piani di stock option è che incoraggiano un'eccessiva assunzione di rischi dal management. A differenza dei normali azionisti, i dipendenti che detengono quote di stock option nel potenziale di rialzo delle plusvalenze sui corsi azionari, ma non il rischio di ribasso delle perdite di prezzo delle azioni. Essi semplicemente scelgono di non esercitare le opzioni, se il prezzo di mercato scende al di sotto del prezzo d'esercizio. Altri critici sostengono che l'uso di stock option come compenso effettivamente pone un rischio eccessivo al momento dipendenti ignari. Se un gran numero di dipendenti cercano di esercitare le opzioni al fine di sfruttare i guadagni del prezzo di mercato, può comprimere una intera struttura patrimoniale companyx0027s instabile. La società è tenuta a emettere nuove quote di azioni quando i dipendenti esercitano le loro opzioni. Questo aumenta il numero di azioni in circolazione e diluisce il valore delle azioni detenute da altri investitori. Per anticipare la diluizione di valore, l'azienda deve aumentare i suoi guadagni o riacquisto azioni sul mercato aperto. In un articolo per la rivista HR, Paul L. Gilles menzionato diverse alternative che risolvono alcuni dei problemi connessi con le stock option tradizionali. Ad esempio, al fine di garantire che le opzioni agiscono come una ricompensa per le prestazioni dei dipendenti, un'azienda potrebbe utilizzare le opzioni premium-prezzo. Queste opzioni sono dotate di un prezzo di esercizio che è superiore al prezzo di mercato al momento l'opzione è concessa, il che significa che l'opzione è inutile a meno che la prestazione companyx0027s migliora. opzioni variabile dei prezzi sono simili, tranne che il prezzo si muove esercizio in relazione alla performance del mercato globale e le scorte di un gruppo industriale. Per superare il problema dei dipendenti di incassare le loro azione non appena l'esercizio delle opzioni, alcune aziende a stabilire linee guida che richiedono la gestione di tenere una certa quantità di azioni, al fine di poter beneficiare di futuri piani di stock option. Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un programma di pensionamento qualificato attraverso il quale i dipendenti ricevono azioni del corporationx0027s. Come piani di pensionamento cassa, ESOPs sono soggetti a requisiti di idoneità e di maturazione e di fornire i dipendenti con benefici monetari al momento del pensionamento, decesso o invalidità. Ma a differenza di altri programmi, i fondi detenuti in ESOPs sono investiti principalmente in titoli del datore di lavoro (azioni del employerx0027s) piuttosto che in un portafoglio di azioni, fondi comuni di investimento, o un altro tipo di strumento finanziario. ESOPs offrono diversi vantaggi per i datori di lavoro. In primo luogo, le leggi federali accordano significative agevolazioni fiscali a tali piani. Ad esempio, l'azienda può prendere in prestito denaro attraverso il ESOP per l'espansione o per altri scopi, e quindi rimborsare il prestito, rendendo contributi completamente deducibili dalle tasse al ESOP (a prestiti ordinari, solo il pagamento degli interessi sono deducibili dalle tasse). Inoltre, i proprietari di imprese che vendono la loro partecipazione nella società al ESOP sono spesso in grado di rinviare o addirittura evitare plusvalenze imposte connesse con la vendita del business. In questo modo, ESOPs sono diventati uno strumento importante nella pianificazione della successione per gli imprenditori che si preparano per la pensione. A meno tangibile vantaggio molti datori di lavoro l'esperienza su di stabilire un ESOP è un aumento della fedeltà dei dipendenti e della produttività. Oltre a fornire un beneficio dipendente in termini di aumento di compensazione, come accordi di condivisione dei profitti in denaro basati fanno, ESOPs dare ai dipendenti un incentivo a migliorare le loro prestazioni, perché hanno una partecipazione tangibile nella società. x0022Under un ESOP, si trattano i dipendenti con lo stesso rispetto che si accordare un partner. Poi iniziano a comportarsi come proprietari. Thatx0027s la vera magia di un ESOP, x0022 spiegato Don Way, amministratore delegato (CEO) di una compagnia di assicurazione commerciale in California, in Nationx0027s affari. Infatti, in un sondaggio di aziende che avevano da poco istituito ESOPs citati nel Nationx0027s business, il 68 per cento degli intervistati ha dichiarato che il loro numero finanziarie sono migliorate, mentre il 60 per cento ha segnalato aumenti di produttività dei dipendenti. Alcuni esperti sostengono anche che ESOPsx2014more così di regolare plansx2014make partecipazione agli utili più facile per le imprese di assumere, trattenere e motivare i propri dipendenti. x0022An ESOP crea una visione per ogni dipendente e ottiene tutti tirando nella stessa direzione, x0022, ha detto Joe Cabral, amministratore delegato di un produttore con sede in California di attrezzature di supporto rete di computer, in Nationx0027s affari. Il primo ESOP è stato creato nel 1957, ma l'idea non attirare molta attenzione fino al 1974, quando i dettagli del piano sono stati disposti nella legge Retirement Income Security (ERISA). Il numero di imprese patrocinatori ESOP ampliato costantemente nel corso del 1980, come i cambiamenti nel codice fiscale li ha resi più attraenti per gli imprenditori. Anche se la popolarità di ESOP è diminuito durante la recessione dei primi anni 1990, che ha rimbalzato da allora. Secondo il Centro Nazionale per Dipendenti, il numero di aziende con ESOP è cresciuto da 9.000 nel 1990 a 10.000 nel 1997, ma il 60 per cento di tale aumento ha avuto luogo nel 1996 da solo, causando molti osservatori a prevedere l'inizio di una forte tendenza al rialzo. La crescita deriva non solo dalla forza dell'economia, ma anche da parte delle imprese ownersx0027 riconoscimento che ESOPs può fornire loro un vantaggio competitivo in termini di aumento della fidelizzazione e della produttività. Al fine di stabilire un ESOP, una società deve essere stato in affari e mostrato un profitto per almeno tre anni. Uno dei principali fattori che limitano la crescita di ESOP è che sono relativamente complicati e richiedono rigorosa rendicontazione, e quindi può essere molto costoso per stabilire e amministrare. Secondo Nationx0027s business, i costi di set-up ESOP vanno da 20.000 a 50.000, più ci possono essere costi supplementari coinvolti se la società sceglie di assumere un amministratore esterno. Per le aziende strettamente detenuti x2014whose azionario non è quotata in borsa e quindi non avere una legge valuex2014federal mercato facilmente distinguibile richiede una valutazione indipendente del ESOP ogni anno, che può costare 10.000. Sul lato positivo, molti costi del piano sono deducibili dalle tasse. I datori di lavoro possono scegliere tra due tipi principali di ESOPs, vagamente conosciuti come ESOPs base e leveraged ESOPs. Si differenziano principalmente nei modi in cui il ESOP ottiene lo stock companyx0027s. In un ESOP base, il datore di lavoro contribuisce semplicemente titoli o denaro per il piano di ogni yearx2014like un normale partecipazione agli utili planx2014so che il ESOP può acquistare azioni. Tali contributi sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 15 per cento della busta paga. Al contrario, ESOPs leveraged ottenere prestiti bancari per l'acquisto del magazzino companyx0027s. Il datore di lavoro può quindi utilizzare il ricavato della acquisto di azioni per espandere il business, o per finanziare il business ownerx0027s nido pensione uovo. L'azienda può rimborsare i prestiti attraverso contributi al ESOP che sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 25 per cento della busta paga. Un ESOP può anche essere uno strumento utile per facilitare l'acquisto e la vendita di piccole imprese. Ad esempio, un età pensionabile imprenditore si avvicina può vendere la sua partecipazione nella società al ESOP al fine di ottenere vantaggi fiscali e prevedere la continuazione del business. Alcuni esperti sostengono che il trasferimento della proprietà ai dipendenti in questo modo è preferibile vendite a terzi, che comportano implicazioni fiscali negative così come l'incertezza di trovare un acquirente e la riscossione dei pagamenti rateali da loro. Invece, il ESOP può prendere in prestito soldi per comprare la quota ownerx0027s in azienda. Se, dopo l'acquisto di azioni, il ESOP detiene oltre il 30 per cento delle azioni companyx0027s, quindi il proprietario può rinviare le tasse sulle plusvalenze di capitale, investendo il ricavato in una proprietà di sostituzione qualificato (QRP). QRPs possono includere azioni, obbligazioni, e di alcuni conti pensionistici. Il flusso di reddito generato dal QRP può contribuire a fornire il proprietario con reddito durante la pensione. ESOPs può anche rivelarsi utile a chi è interessato ad acquistare un business. Molti individui e le aziende scelgono di raccogliere capitali per finanziare tale acquisto con la vendita di nonvoting magazzino nel business per i propri dipendenti. Questa strategia consente all'acquirente di mantenere le quote di voto al fine di mantenere il controllo del business. Un tempo, le banche hanno favorito questo tipo di accordo di acquisto, perché avevano diritto di dedurre il 50 per cento dei pagamenti di interessi fino a quando il prestito ESOP è stato utilizzato per l'acquisto di una quota di maggioranza nella società. Questo incentivo fiscale per le banche è stato eliminato, però, con il passare del Small Business Act Lavoro di protezione. In aggiunta ai vari vantaggi che ESOPs in grado di fornire agli imprenditori, venditori e acquirenti, offrono anche diversi vantaggi per i dipendenti. Come altri tipi di piani di pensionamento, i contributi employerx0027s ad un ESOP a favore dei dipendenti sono autorizzati a crescere esentasse fino a quando i fondi sono distribuiti su di un pensionamento employeex0027s. Al momento un dipendente si ritira o lascia l'azienda, lui o lei vende semplicemente lo stock di nuovo alla società. Il ricavato della vendita delle azioni possono poi essere riportata in un altro piano pensionistico qualificato, come ad esempio un conto pensione individuale o un piano sponsorizzato da un altro datore di lavoro. Un'altra disposizione di ESOP dà participantsx2014upon raggiungere l'età di 55 e mettendo in almeno dieci anni di servicex2014the possibilità di diversificare i loro investimenti ESOP lontano da azioni della società e verso investimenti più tradizionali. Le ricompense finanziari connessi alla ESOPs possono essere particolarmente impressionante per i dipendenti a lungo termine che hanno partecipato alla crescita di una società. Naturalmente, i dipendenti incontrano alcuni rischi con ESOPs, troppo, dal momento che gran parte dei loro fondi pensione sono investiti nel magazzino di una piccola azienda. Infatti, un ESOP può diventare inutile se la società promotrice fallisce. Ma la storia ha dimostrato che questo scenario è improbabile che si verifichi: solo l'1 per cento delle imprese ESOP sono andati sotto finanziariamente ultimi 20 anni. In generale, sono ESOPs rischia di rivelarsi troppo costosa per le imprese molto piccole, quelle con elevato turnover dei dipendenti, o quelli che fanno molto affidamento sui lavoratori a contratto. ESOPs potrebbe anche essere problematico per le aziende che hanno il flusso di cassa incerto, dal momento che le aziende sono contrattualmente obbligati a riacquistare magazzino da parte dei dipendenti quando vanno in pensione o lasciano l'azienda. Infine, ESOPs sono più adatto per le aziende che si impegnano a consentire ai dipendenti di partecipare alla gestione del business. In caso contrario, un ESOP potrebbe tendere a creare risentimento tra i dipendenti che diventano part-proprietari della società e quindi non sono trattati in conformità con il loro status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax legge Cambio Aumenta Utilità di ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland business, il 22 marzo 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternatives per Options. x0022 della HR Magazine, gennaio 1999. James, Glenn. x0022Advice per le Imprese Pianificazione Funziona Problemi Options. x0022 della consulente fiscale, febbraio 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appello sulla Increase. x0022 Nationx0027s Affari, giugno 1997. Lardner, James. x0022OK, ecco i tuoi Options. x0022 Stati Uniti News and World Report, io marzo 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Why Vale la pena di utilizzare un ESOP in un business successione Plan. x0022 commercialista pratica, settembre 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Torta di mele, e Options. x0022 della Inc. febbraio 1998. Contributi utente: Impiegato Stock Option - ESO SMONTAGGIO Employee stock Option - ESO dipendenti in genere deve attendere per un periodo di maturazione specificato di passare prima di poter esercitare l'opzione e acquistare le azioni della società, perché l'idea alla base di stock option è quello di allineare gli incentivi tra i dipendenti e gli azionisti di una società. Gli azionisti vogliono vedere l'aumento di prezzo delle azioni, i dipendenti in modo gratificante come il prezzo delle azioni sale sopra garanzie di tempo che tutti hanno gli stessi obiettivi in ​​mente. Come di accordo Stock Option Opere Si supponga che un manager è concesso stock option, e il contratto di opzione consente al gestore per l'acquisto di 1.000 azioni della società per azioni ad un prezzo di esercizio, o prezzo di esercizio, pari a 50 dollari per azione. 500 azioni del giubbotto totale dopo due anni, e le restanti 500 azioni maturano al termine di tre anni. Vesting si riferisce al lavoratore ottenere titolarità sulle opzioni, e maturazione motiva il lavoratore di rimanere con la società fino a quando le opzioni maturano. Esempi di Stock Option L'esercizio Utilizzando lo stesso esempio, si supponga che il prezzo delle azioni sale a 70, dopo due anni, che è al di sopra del prezzo di esercizio delle stock option. Il gestore può esercitare con l'acquisto di 500 azioni che risultano investiti a 50, e la vendita di tali azioni al prezzo di mercato di 70. L'operazione genera una quota di aumento di 20 per, o 10.000 in totale. L'azienda mantiene un manager esperto per altri due anni, e gli utili dei dipendenti dall'esercizio di stock option. Se, invece, il prezzo del titolo non è al di sopra del prezzo di esercizio di 50, il gestore non eserciti i piani di stock option. Dal momento che il dipendente possiede le opzioni per 500 azioni dopo due anni, il gestore può essere in grado di lasciare l'impresa e mantenere le stock option fino a quando le opzioni scadono. Questa disposizione consente al gestore la possibilità di trarre profitto da un aumento del prezzo delle azioni lungo la strada. Factoring in Azienda Spese OEN sono spesso concessi senza alcun requisito esborso di cassa dal dipendente. Se il prezzo di esercizio è di 50 dollari per azione e il prezzo di mercato è di 70, per esempio, l'azienda può semplicemente corrispondere al dipendente la differenza tra i due prezzi, moltiplicato per il numero di azioni di stock option. Se 500 azioni sono attribuiti, l'importo pagato al lavoratore è (20 x 500 azioni), o 10.000. Questo elimina la necessità che per il lavoratore ad acquistare le azioni prima che lo stock è venduto, e questa struttura rende le opzioni più prezioso. OEN sono una spesa per il datore di lavoro, e il costo di emissione di stock option è imputata a conto economico della società.